상담사례① 근로자가 부당해고 기간동안 수입이 있는 경우 지급할 임금에서 이를 공제하고 지급할 수 있나?
얼마 전 당사의 해고결정이 소송과정에서 부당해고로 판정되었습니다. 회사는 해당 근로자를 복직시키고 임금상당액을 지급해야 하는데, 해당 근로자는 부당해고 기간 동안 취업한 사실이 있습니다. 해고기간 동안 수입이 있었으니 이를 공제하고 차액만을 지급하는 것이 합당한 것이 아닌지
사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 소송과정에서 부당해고로 판결나고, 따라서 사용자는 해당 근로자를 복직시킬 뿐만 아니라 임금상당액을 지급해야 하는데, 해당 근로자가 해고기간 동안에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익이 있는 경우 이를 공제할 수 있느냐가 쟁점이라 할 것입니다.
이와 관련 민법 제538조는 “채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다”고 규정하고 있습니다. 즉 근로자가 자신의 채무인 근로의 제공을 그 이유야 어떠하던 면제받은 상황에서(부당해고로 인하여) 얻은 이익(이른바 중간수입, 타 직장에서 얻은 수입)은 공제의 대상이 될 수 있다는 것입니다.
다만, 공제의 범위와 관련해서 판례는 ‘사업주의 귀책사유로 인한 휴업’시 그 지급책임이 부여되고 있는 휴업수당의 수준을 초과할 수 없도록 하고 있습니다. 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.
여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 부당해고기간도 일종의 사업주 귀책사유에 의한 휴업기간으로 간주해 중간수입이 있다 하더라도 회사는 적어도 평균임금의 70%(법정 휴업수당금액) 이상을 지급해야 한다는 것입니다.
[예시]
A라는 근로자가 갑회사로부터 부당해고를 당하고 3개월간 휴업한 사실이 있으며, 해당 기간 동안 을회사에 취업하였음. 갑회사에서의 월급여는 200만원, 을회사에서의 월급여는 100만원이었음. 회사가 근로자에게 지급할 월 임금상당액은?
부당해고기간 동안 을회사에 취업하였기에 해당 중간수입은 공제의 대상이 됨. 다만, 공제의 범위는 갑회사 재직시 지급받았던 평균임금의 70%를 초과하는 금액에 한하는 바, 200만원 ×30% = 60만원을 한도로 공제할 수 있음. 부당해고기간 동안의 중간수입이 100만원이라 하더라도 200만원의 30%에 해당하는 60만원을 초과하여 공제할 수는 없음. |
상담사례② 휴일·연장·야간근로시 수당계산방법
휴일·연장·야간근로시 시급의 50%를 추가하여 법정수당을 지급해야 하는 것으로 아는데, 이 경우 각각 가산해야 하는 것인지, 아니면 그것이 휴일이든 야간이든 전체적으로 50%만 가산해서 주면 되는 것인지, 50%의 의미가 50%만 지급하면 된다는 것인지, 해당 근로에 대한 대가를 포함하여 150%를 지급해야 하는 것인지
근로기준법 제56조에서는 “사용자는 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다”고 규정하고 있습니다.
연장·야간·휴일근로가 중복되는 경우에는 각각 가산하는 것이 원칙이며, 아울러 가산이라는 표현에서 확인할 수 있듯이 통상임금의 100분의 50 이란 순전히 가산된 수당만을 의미하는 것이며, 해당 근로에 대한 대가 100%가 추가로 지급되는 것은 당연하다 할 것입니다. 다만, 해당 연장·야간·휴일근로에 대한 대가 100%는 그 사유가 중복된다 하더라도 각각 추가될 이유는 없습니다.
상담사례③ 연차휴가를 회계연도 기준으로 부여하고 정산하는 방법연차휴가를 부여하고 수당을 지급할 시 기존에는 입사기준으로 부여, 정산하였는데 관리상의 어려움이 있을 뿐만 아니라 휴가사용촉진조치를 취하기 어려운 점이 있어, 이에 회계연도 단위로 통합 관리하려 합니다. 이 경우 어떠한 방식으로 휴가를 부여하고 정산하여야 하는지, 계속근로연수가 1년이 되지 않는 직원에 있어 매월 만근한 경우에 발생하는 연차만 부여하면 되는 것인지
근로기준법 제60조의 연차유급휴가를 부여하기 위한 출근율 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정하는 것이 원칙으로 입사일 기준으로 연차휴가가 발생되고, 미사용휴가가 있는 경우에는 이를 정산해야 합니다.
다만, 입사일 기준으로 연차휴가를 부여하고, 정산할 경우 수시채용이 일반화되고 있는 기업들에게 있어 비효율적일 뿐만 아니라, 연차휴가의 사용촉진제도를 도입하고 있는 기업의 경우는 개인별로 휴가사용촉진조치의 대상기간이 달라지기에 더욱더 그 유지가 어려운 상황입니다.
이에 이를 회계연도 단위로 통일해서 부여해 운용할 수 있는데, 다만 이는 어디까지나 사용자의 편의를 위해 회계연도 단위로 연차휴가를 부여하는 것이기에 근로자에게 불이익하지 않는 범위 내에서 그 운용이 가능하다 할 것입니다.
회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 연도 중 입사자에게 불리하지 않게 휴가를 부여하려면, 입사한 지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음년도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 연도부터는 회계년도를 기준으로 연차유급휴가를 부여하는 것이 원칙입니다.
즉, 2008년 9월1일 입사자의 경우 2009년 1월1일에는 근속기간이 1년이 안되기에 연차휴가가 발생하지 않는 것이 원칙이나, 회계연도 단위로 통일하기 위한 것이라면 근로자에게 불이익하지 않게 2008년 동안의 근속기간에 비례해서 휴가를 선부여하도록 하고 있습니다.
이에 2008년 9월 입사자는 2008년 한 해 동안 4개월간 근무한 것이기에 15개의 연차중 4개월간의 근무에 대한 대가로써 5개의 연차가 비례해서 선발생하게 됩니다. 이후 2010년부터는 15개의 연차휴가가 정상적으로 발생하면 됩니다.
1년 단위로 부여되는 연차휴가와는 별도로 근속연수가 1년이 안 되는 직원의 경우는 1월 만근시 월 1일의 연차휴가가 발생하는데, 이는 1년 단위 연차와 별개로 계속적으로 발생시켜주고, 근로자가 해당 휴가를 사용한 경우에는 회계연도 단위로 발생하는 1년 단위 연차개수에서 공제하며, 이를 사용하지 않은 경우에는 공제 없이 1년 단위 연차를 발생시켜 주면 됩니다.
그 외에 회계연도 단위로 연차휴가를 부여하고 정산하는 경우, 퇴사시 연차정산이 필요한데, 즉, 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차휴가근로수당으로 추가로 정산해 주어야 할 것입니다.
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